Bons funcionários ou maus funcionários?

Essa minha questão foi reforçada ainda mais lendo a coluna do Falconi na revista exame, sobre rotular o desempenho dos funcionários é perigoso, de agosto de 2014, em que ele citava que o sucesso das grandes empresas estava em fatores como cultura interna, processos bem estabelecidos, práticas de educação e treinamento, recrutamento e seleção, que afetavam fortemente o desempenho da equipe.

Estou lembrando disso, pois a cada dia que passa o número de pessoas buscando recolocação aumenta, e vejo algumas incoerências entre o que as descrições das vagas anunciam e o que as empresas desejam.  Ou vemos posições que buscam profissionais super capacitados pelas exigências detalhadas nas descrições com títulos de cargos juniores ou ainda há aqueles que colocam descrições juniores e quando o candidato chega na entrevista se depara com a exigência de assumir muitas responsabilidades com um salário de estagiário.

Bem se você está no processo seletivo é possível ajustar isso durante a negociação.  A decisão não é só da empresa, mas do candidato também.  O me preocupa mesmo é quando o profissional é contratado para uma posição e daqui a pouco sua função muda ou as exigências da gestão sem nem ao menos uma negociação.  Temos que ter flexibilidade como profissionais, mas sem que haja a contrapartida da empresa, isso fica muito comprometido.

Nesse artigo que citei do Falconi, fala que no Japão é preciso em torno de 3 meses para que o novo funcionário esteja pronto para suas funções e no Brasil isso gira em torno de 1 semana.  Formação de funcionários é um diferencial competitivo interessante e um dos maiores investimentos de uma empresa.   Acho que fui muito privilegiada de ter trabalhado em empresas que realmente investiram em minha formação, me permitiram errar e aprender com isso, me deram coaching e feedbacks formais.

Se pensarmos bem, a famosa “prata da casa” tem mais sentido se forem investidas as pratas necessárias nessa formação.  Segundo o Jim Collins, outro autor que gosto muito, as grandes empresas analisadas no livro “Feitas para Durar” eram geridas por pessoas que estavam a muitos anos na empresa e, por conseguinte compreendiam a cultura da empresa como ninguém. Lógico que o olhar externo de quem chega também é muito legal, pois traz um novo olhar para uma gestão já consolidada.

E quando falamos de treinamento e desenvolvimento de funcionários, isso requer tempo e não é tarefa fácil, pode ser preciso rotacionar de funções para ganhar experiência e desenvolver a visão holística que tanto faz diferença nos cargos de gestão, reduzindo com isso impactos nas promoções. Infelizmente as empresas estão com pressa nas formações e com isso gestores despreparados chegam a gestão.

Lembro de ver o atual presidente de uma grande companhia nacional em posição operacional no início da sua carreira. O comentário que eu ouvia sempre era que a única diferença dela para a minha era de que ele ia para casa de motorista particular e eu no ônibus da empresa.

Onde fica o RH em tudo isso é a minha grande dúvida? Será que os modismos de gestão não estão afastando o RH da sua missão de recrutar adequadamente, acompanhar as definições de metas e avaliações 360º, desenvolver planos de sucessão e treinamento dos funcionários.  Ou será que isso é consequência das pressões dos acionistas por retorno financeiro e o imediatismo dos resultados?

Então será que é tão simples assim dizer que um funcionário é bom ou ruim?  Fica aqui essa reflexão depois das minhas leituras e observações.

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